董华荣的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

        一名优秀的员工之所以加盟您的公司，可能是因为优厚的待遇或是公司的声誉，但真正决定他在公司能呆多久和效率有多高，则是他的直接上司所决定的，因此，可见管理者对员工积极性及企业业绩有多大的影响。

        全球顶级的咨询/调查机构盖洛普公司(Gallup)采访了一百多万名员工，经过缜密的数据分析，总结出来了十二个维度的指标对员工进行调查，从而测量基层管理者的管理成效。盖洛普用大量案例和数据证明，一个基层经理如果能悉心关注这十二个方面，就能推动生产效率、利润率、员工保留率和顾客满意度等重要经营业绩指标的提高。经过认真分析，我个人认为这十二个方面不仅是对基层管理者的考核，对于目前中国的中层管理者也非常合适。

        现在正规企业的管理者基本上都有对应的KPI(关键绩效指标)，有时他就像大山一样让管理者觉得有很大的压力，这时候就看管理者如何有效带领团队去“征服”这样的一座大山。如果管理者能够让他的下属们都在以下的十二个方面都有非常肯定的回答，则其“登顶”的概率就高了，且其“登顶”的过程不至于太痛苦。接下来我们一起来看一下管理者如何有效且高效地“登山”。

第一站——大本营：“我的获取”

        在本站，你要让你的员工能在以下两个方面给出“非常肯定”的回答：

1､我知道对我的工作要求吗？

       如果这方面不能有肯定的回答，则表明你管辖的范围内可能存在以下问题：职责不够清晰，时常会有一些扯皮事发生，有一些消极的下属在混着，有一些积极的下属过了一段时间也消极了。所以，管理者应明确各岗位的职责，并确保其相互之间更好地协作，否则也将出现推诿的情况。

2､我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？

        如果这方面不能有肯定的回答，这是一件非常悲催的事，他将代表着下属对你有不小的抱怨，同时也代表着团队目标实现的可能性低了，一方面是硬件（设备、材料不匹配），另一方面是软件（员工的抱怨）。要让马儿跑，就应该确保马儿能有草吃。所以，管理者应处理好与上司的关系，并为你的下属争取并提供资源。作为一名优秀的管理者，应该确保“大本营”是符合要求的，否则无法支援前方登山的团队，那将是一场灾难。

第二站——一号营地：“我的奉献”

        在本站，你要让你的员工能在以下四个方面给出“非常肯定”的回答：

3､我每天都有机会做我最擅长做的事吗？

        如果这方面不能有肯定的回答，即代表着员工的积极性是一般的。但事实上目前绝大部分企业的员工要做到这一点难度应该不小，这就更考验管理者对下属的识别和引导的能力了。瑞士著名心理学家让·皮亚杰(Jean Piaget)说：“所有智力方面的工作都要依赖于兴趣，如果一个人对本职工作有兴趣，工作的积极性就高能发挥出他全部才能的80%~90%；如果一个人对工作没有兴趣，工作积极性就低，只能发挥他全部才能的20%~30%。”所以，管理者应识别下属的优势和天赋，并在工作中合理安排和规划，这样才能使1+1>2。

4､在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？

        如果这方面不能有肯定的回答，对于管理者来讲有两种可能性：第一，你不是伯乐，没有识别千里万的眼光；第二，用人不当或不懂激励下属，所以下属也真没干出好的成绩出来。所以，优秀的管理者一定要会用人，同时还要不断地在工作中发现下属的闪光点，从而更好地激发他们的积极性，产生良性循环。

5､我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？

        如果这方面不能有肯定的回答，那对于管理者来说就是失败的，20年以前的管理者经常做的是走动式管理(Manage by walk around——MBWA)，现在的管理要做到的是(Care by Walk around——CBWA)，如果下属感觉不到被关心，他会显得很失落，何来谈其工作的积极性。同时，作为一名管理者，还应创造同时间互相关心、关怀的工作环境和氛围，从而提高大家工作的幸福感。

6､工作单位有人鼓励我的发展吗？

        足球比赛有一种处罚方式是不允许主场的球迷进入场馆。不喜欢足球的人可能会认为这有什么关系，事实上很简单，让你一个人在足球场上跑90分钟你有什么感觉呢？（当然如果你是个长跑爱好者那是例外，但其实长跑爱好者有他自己的内部驱动力）一个人在天天重复的工作中，如果没有身边的人觉得给予一些鼓励，很快可能就会有懈怠感，这样将会限制其能力的发挥。所以，管理者应关注下属的发展，并从工作中找到任何的点点滴滴来鼓励你的下属，从而提升他们的积极性。

第三站——二号营地：“我的归属”

        在本站，你要让你的员工能在以下四个方面给出“非常肯定”的回答：

7､在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？

        如果这方面不能有肯定的回答，即管理者没有一个比较开放的心态去接受不同的意见和见解，这将使企业失去非常多改进和创新的机会，同时下属的积极性也会严重受挫。比如：新员工进到公司不久，由于他在其他公司的所见所闻，或是其所受的教育不一样，往往他们可以提出不少的建议，这时如果管理者给予回绝，且态度或方式不合理，往往将挫伤到员工，至使其对公司失去信心。但这样的事情在众多的企业中都见到了。我非常欣赏优秀企业的开放心态，有很多优秀企业还建立和不断推动着合理化改善的建议制度，这都是促使团队和企业不断发展的源动力。所以，管理者应具备开放的心态，经常与下属进行交流，并听取下属的意见和建议，从而提升团队的积极性，并对工作进一步地优化。

8､公司的使命使我觉得我的工作重要吗？

        公司的使命即是公司的方向，如果员工觉得我的工作与使命不相一致，这一定是管理者在宣传和解读使命的过程中出现的偏差。试想一个人干着与公司发展方面不相干的事，能让他有动力吗？所以，管理者应准确解读公司的使命，使员工们朝着同一方向前进。

9､我的同事们致力于高质量的工作吗？

        一粒老鼠屎坏了一锅粥这样的道理我相信大家都很清楚，很多员工特别看重管理者在管理过程中是否能够公平、公正。所以，管理者应严格要求自己，并认真督导下属做好各自该做的事，并公平、公正地对员工进行考核，这样才能营造出一个积极、上进的工作氛围。

10､我在工作单位有一个最要好的朋友吗？

        人是群居动物，如果一个员工在企业中一个好朋友都没有，这样他的归属感一定很低，工作的幸福感也就会很差，最直接的体现就是下班(严重点是没下班)就想离开这个“鬼地方”。如果他还留下来只能说他正在“骑驴找马”，离开将是他不久之后会做出的选择。我跟我的客户们聊过一个话题“来公司多久的人最容易离职”，90%以上的制造业回答的是不到三个月的员工，其实再试想一下，他如果有几个要好的朋友在他会离职吗？如果他的主管多关心他一点他会离职吗？所以，管理者要为下属创造一下友好和互助的工作氛围。

第四站——三号营地：“共同成长”

        在本站，你要让你的员工能在以下两个方面给出“非常肯定”的回答：

11､在过去的六个月内，有人和我谈及我的进步吗？

        在第六个方面我们已经提及是否鼓励下属的发展，现在我们要求管理者应更详细地与下属讨论并做出发展的计划。你希望下属更具有执行力和积极主动性，你就应该让公司的发展与其个人的发展能相互关联，同时还能更好地关注下属的兴趣、爱好和优势，这样将能充分发挥下属的天赋、才干和优势，从而为团队和企业做出更大的贡献。

12､过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？

        作为一名优秀的管理者一个季度最少应与直接下属做一次关于过往工作的回顾和未来工作的展望，通过这样的过程给下属一些有效的反馈，也更好地了解下属的需求、期望与工作中的困难。当一个员工作为你的下属多年后没有任何的提升，你相当于是在“谋杀”你的下属。只有你关注下属的成长，并经常鼓励他，甚至有时不惜为他调部门或调岗位，这样下属才更愿意为你付出，这样的团队才能更健康和高效。

第五站——山顶

        如果你的下属对所有这十二个方面都能做出“肯定”仍至“非常肯定”的回答，你就到达了山顶了。但要想长期呆在山顶也是不容易的，因为你脚下的土地是不断在变动的(企业内部环境变动)，强风从四面八方持续袭来(企业外部环境变动)，所以作为优秀的管理者你还要持续保持着登山过程的作风，创造一个良好的环境，来应对可能新的晋升，或是下一年度更高的KPI，从而使自己慢慢地从管理者兑变为一位出色的领导者。

        以上十二个方面是有顺序的，管理者应逐条去实现它，如果你目前是后面的一些方面做到了，而前面有一些部分没有做到，那应该尽快返回去弥补和提升。同时，如果你要用量化的方式来考核你自己的管理水平，你可以以每条5分制的方式进行量化评价。

        本文来自于阅读《首先，打破一切常规》的分析、提炼和整理，转载请注明“作者：董华荣”。