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　　误区之七：企业文化建设中领导者的短期行为普遍

　　企业文化建设中的短期行为有多种表现形式。第一，文化建设物质化。一些企业领导把企业文化建设简单地做成vi系统设计（视觉形象识别），似乎建设企业文化就是创造优美的企业物理环境，注重企业外观色彩的统一协调，员工服饰的整洁大方，商标与包装的图案优美等。第二，文化建设言语化。有些企业领导者学了一些时髦的名词，自己设计或请人设计一些标语口号，贴在走廊、办公室和各车间的墙上，内容形形色色，措词铿锵有力，诸如"以人为本"、"人本管理"、"团结"、"求实"、"创新"、"拼搏"、"奉献"等等。这本无可非议，但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格？是否能引起员工们的认同和产生共鸣？是否符合行业特色与企业特色？是否能促进企业的未来发展？是否有相应的管理措施与之相配套等等，有时候恐怕连企业的决策者本身都难以说清楚。第三，文化建设静态化。一些企业初步形成了组织文化之后，不重视随着企业经营环境和管理水平的变化，不断地总结提炼，推陈出新，引导企业文化不断发展。第四，文化建设广告化和运动化。一些企业不顾实际效果，只是从领导者的意愿出发，采用形式主义的手段，在一段时间内大力宣传领导者所设计或倡导的文化观念，用广告和思想运动的方式来搞企业文化建设。这些急功近利的短期行为都难以有效地培育企业文化。

　　误区之八：企业文化重建设轻变革

　　国人从具有几千年封建文化传统和几十年的计划经济传统走来，企业的内部文化（包括企业文化、群体文化和个人文化）与现代市场经济发展的要求往往不相适应或相互抵触。例如，落后的企业管理造成了严重的人员管理问题，突出表现在以下几个方面：不尊重人的现象十分普遍；用人制度老化；考核与分配制度不合理；管理方式落后；民主管理的实际效果不佳；家长制与官僚主义严重。与此相应，大多数员工长期以来形成的信念和行为方式与优秀的企业文化也显得格格不入。现有的管理方式往往并不能发掘员工的最佳状态。因此，加人世界贸易组织之后，国内企业基本都面临着组织文化的变革这一紧迫任务。而与此形成鲜明对照的是，很多企业的领导者由于自身个性的局限性和（或）文化变革的困难，在企业文化建设中只重建设新文化不重变革旧文化，结果是新文化缺乏生存和发展的土壤，产生水土不服，难以存活。在国内企业的组织文化建设中，必须合理地处理好破和立的关系，没有对旧文化的有效变革，就不会有新文化的成长与发展。今天，我国的经济已经融入世界经济体系之中，增强企业竞争力已成为当前管理的最重要的任务。在一个创新、快速反应、灵活和学习成为竞争优势重要来源的环境中，培育员工、以人取胜、以人为本成为企业增强竞争力的核心。这就需要变革传统的企业文化，培育新的符合人性和时代要求的企业文化，逐步向文化管理转变。但是，我们认为，必须从实际出发，科学地把握这一转变过程，首先将目前的经验性制度管理转变为现代优秀企业文化指导下的科学制度管理口在这一转变过程中，关键是要完整理解和正确处理好企业管理中的人性、制度、文化三者之间的关系，走出各种误区，坚持以人性为依托、以文化为导向、以领导为动力、以制度为保证，重视通过文化变革和管理创新来塑造管理行为和员工行为。